Conceito de grupos e equipes

Vamos iniciar o estudo do conceito de grupos e equipes, refletindo sobre o que, na prática, por meio de nossas experiências, conhecemos como um grupo e/ou equipe. Portanto, antes de adentrarmos nas definições e nos conceitos fornecidos por pesquisadores e estudiosos da área, pare agora e faça as seguintes reflexões: para você, o que é um grupo e/ou equipe? Grupo e equipe são a mesma coisa? Quais caraterísticas você identifica nos grupos e/ou equipes dos quais você faz ou fez parte?

Então, tenho certeza de que você lembrou de momentos compartilhados com pessoas, visto que essa é a primeira imagem que surge em nossa mente quando ouvimos ou falamos as palavras grupos e equipes. E esses grupos e/ou equipes que você recordou, remetem a algum contexto? Para ajudar em sua reflexão, analise as Figuras 1 e 2, dispostas a seguir, baseando-se no que dissemos anteriormente.

Figura 1 - Representação de um grupo religioso

Fonte: Pixabay

Figura 2 - Representação de uma equipe de trabalho

Fonte: Pixabay

Então, tanto na Figura 1 como na 2 temos um conjunto de pessoas compartilhando algo, certo? Mas quais diferenças você identifica entre elas? Vejamos, na Figura 1, as pessoas estão reunidas, porém cada uma está fazendo sua reflexão de modo isolado, em que não se verifica um compartilhamento de objetivos, de opiniões, mas, sim, uma afinidade entre os membros por simpatia ou sintonia. Já na Figura 2, podemos verificar na expressão das pessoas uma interação que remete a uma reflexão coletiva, que estão unidas por um objetivo, podendo elas ter afinidades ou não, mas seguem refletindo para chegar a um ponto comum. Neste capítulo, mais à frente, iremos, de forma conceitual e objetiva, abordar a diferença entre grupos e equipes. Isso porque que não é tão simples definir o que é um grupo ou uma equipe, visto que, à primeira vista, ambos partem do princípio da existência de um conjunto de pessoas compartilhando algo, sejam crenças (Figura 1) ou objetivos, planos e metas, voltadas para o desempenho (Figura 2). Diante disso, é necessário que você tenha claro em sua mente o que é um grupo ou uma equipe. Para tanto, os Quadros 1 e 2, respectivamente, apresentam de forma objetiva definições dos termos “grupo” e “equipe”, fornecidas pelos principais autores da área de gestão.

Quadro 1 - Definições de grupo

Fonte: Elaborado pela autora, 2021.

Em linhas gerais, as definições atribuídas a um grupo envolvem os seguintes termos: conjunto de pessoas; interação; compartilhamento de valores, crenças; identidade; objetivos comuns. Nesse sentido, podemos assim definir grupo: conjunto de dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo, possuindo identidade (originada do compartilhamento de valores, crenças) e cujo desempenho é igual à somatória das contribuições individuais.

Quadro 2 - Definições de equipe

Fonte: Elaborado pela autora, 2021.

Quanto à definição de equipes, para fins deste material, determinamos que são o conjunto de pessoas que atuam com responsabilidade mútua e têm habilidades complementares. Isso porque essa definição, de forma objetiva, remete à soma de habilidades que geram um resultado sinérgico, e, ao longo deste material, vamos entender como isso é importante para a geração de equipes eficazes. Uma equipe gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado das habilidades de seus membros. Nesse caso, os esforços coletivos resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.

Analisando as definições de grupo e de equipe dispostas acima, podemos concluir que, embora sejam definições parecidas, conceitualmente há uma distinção entre o que é um grupo ou uma equipe. Nesse sentido, não se esqueça: grupo não é a mesma coisa que equipe! Mas, então, qual a diferença? No contexto das organizações, a diferença entre grupos e equipes remete à existência ou não do trabalho coletivo engajado. A esse respeito, Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 299) afirmam que:

Um grupo de trabalho é aquele que interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na área de responsabilidade. Os grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade de se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Assim, seu desempenho é apenas o somatório das contribuições individuais de seus membros. Não existe uma sinergia positiva que possa criar um nível geral de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais. Uma equipe de trabalho, por sua vez, gera uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma de suas contribuições individuais.

Para facilitar o nosso entendimento da comparação entre as definições de grupo e equipe, a Figura 4 apresenta uma representação básica dessas diferenças.

Figura 3 - Comparação entre grupos e equipes

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 300).

No contexto de grupos e equipes, a sinergia significa cooperação, referindo-se ao esforço para realizar algo muito complexo e ter êxito no final, ou seja, é quando o trabalho conjunto acaba sendo maior que a soma dos trabalhos individuais.

Além dos grupos e das equipes, podemos verificar na literatura outro termo que remete ao conjunto de pessoas: o time. Conforme assevera Casado (2002, p. 240), há diferenças nítidas entre os conceitos de grupo, equipe e time:

Os três conceitos apresentam nítidas diferenças entre si: o grupo enfoca prioritariamente as ligações efetivas entre os componentes, enquanto a equipe volta-se principalmente para o resultado. Já o time reúne os aspectos emocionais presentes no conceito de grupo com a noção de responsabilidade pelo resultado presente no conceito de equipe.

Agora que você já é capaz de discernir sobre os conceitos de grupo, equipe e time, a seguir vamos conhecer como eles se desenvolvem e quais são os elementos que os caracterizam e os estruturam.

Formação dos grupos e equipes

Você já parou para pensar como surgem os grupos e as equipes, como se desenvolvem e quais são os elementos que estruturam e dão características a eles? Se não pensou, chegou o momento de aprender a esse respeito. Na literatura sobre comportamento organizacional, encontramos alguns modelos que buscam elucidar o desenvolvimento dos grupos, e dentre eles destacamos, para fins de aprendizado, o modelo de cinco estágios, representado na Figura 4, e descritos os estágios no Quadro 3.

Figura 4 - Estágios de desenvolvimento do grupo

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 265).

Os estágios de desenvolvimento de grupos e equipes possui peculiaridades e, além disso, é importante destacar que não necessariamente todos os grupos devem passar pelas cinco fases destacadas na Figura 5 e descritas, a seguir, no Quadro 3; grupos passam de forma mais clara por um estágio ou outro.

Quadro 3 - O modelo de cinco estágios do desenvolvimento do grupo

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 265).

Com base no exposto no Quadro 3, vemos que os grupos têm peculiaridades na sua formação que lhe concedem características distintas e comportamentos.

Por fim, ao término deste capítulo, você não pode esquecer que grupos e equipes possuem definições diferentes, embora na prática pareçam ser a mesma coisa. Nesse sentido, diferenciar grupos e equipes no dia a dia requer a observação de como os membros de comportam, interagem e produzem resultados. Os fundamentos do comportamento de um grupo será o foco do capítulo seguinte.

Desenvolvimento do grupo e um modelo alternativo para grupos temporários

Você já parou para pensar como grupos são criados e, ao longo do tempo, se desenvolvem? Bem, vimos anteriormente que os grupos são criados quando as pessoas se unem por alguma afinidade ou objetivo comum. Uma vez formados, eles passam por estágios que envolvem desde o surgimento de conflitos até a estruturação e a conclusão das atividades.

•Na literatura sobre comportamento organizacional, encontramos alguns modelos que buscam elucidar o desenvolvimento dos grupos, e dentre eles tem-se o modelo de cinco estágios: formação, tormenta, normatização, desempenho e interrupção, contudo, existe um outro modelo que descreve de forma alternativa o desenvolvimento dos grupos quando eles se caracterizam como temporários. Isso porque esses grupos, na prática, aparentam não seguir o modelo dos cinco estágios.

Figura 5 - Modelo de equilíbrio pontuado

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 265).

Agora que você já sabe o que é um grupo temporário e que ele pode ser entendido pelo modelo de equilíbrio pontuado, é importante compreender, basicamente, em que ele consiste. A respeito desse modelo, asseveram Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 267):

Os grupos temporários, formados para a execução de tarefas com prazos definidos, não parecem seguir o modelo descrito anteriormente. Os estudos indicam que eles possuem uma sequência de ações (ou inações) própria:

(1) o primeiro encontro serve para determinar a direção do grupo;

(2) segue-se uma primeira fase de inércia;

(3) uma transição acontece no final desta fase, exatamente quando o grupo já gastou mais da metade do tempo alocado para seu funcionamento; (4) a transição inicia mudanças importantes;

(5) uma segunda fase de inércia segue-se à transição e

(6) o último encontro do grupo é caracterizado por atividades marcadamente aceleradas. Esse padrão é chamado modelo de equilíbrio pontuado.

Diante do exposto, a primeira coisa que você precisa saber para analisar o comportamento de um grupo é como ele foi desenvolvido. Isso porque grupos formados sem tempo de existência definido previamente se desenvolvem de forma diferente dos que possuem esse prazo rigidamente determinado, de modo que isso refletirá no comportamento de seus membros ante os elementos de estruturação de um grupo. Vejamos a seguir quais são esses elementos de estrutura de um grupo e como eles influem no comportamento de seus membros.

Estrutura do grupo, elementos e variáveis

Além de permanentes ou temporários, os grupos também podem ser dos seguintes tipos: formais, informais, de referência, de trabalho, de comando, de tarefa, de interesse e de amizade. Embora possam ser de diferentes tipos, os grupos apresentam elementos estruturantes comuns, que podem se apresentar de várias formas, concedendo a eles suas diferenças.

Independentemente de como se desenvolveram e do seu tipo, os grupos apresentam elementos estruturantes comuns. Isso porque já aprendemos até aqui que os grupos são conjuntos de pessoas organizadas, ordenadas. A respeito da estrutura dos grupos e desses elementos/variáveis, asseveram Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 268):

Os grupos de trabalho não são multidões desorganizadas. Eles possuem uma estrutura que modela o comportamento de seus membros e ajuda a explicar e prever o comportamento deles, bem como o desempenho do grupo em si. Entre essas variáveis estruturais estão os papéis, as normas, o status, o tamanho do grupo e sua coesão.

Nesse sentido, para que você seja capaz de compreender um grupo com finalidade de melhor geri-lo, é necessário entender exatamente no que consiste cada uma dessas características/variáveis. Para facilitar o seu entendimento, o Quadro 4 dispõe de forma objetiva cada um desses elementos que caracterizam os grupos.

Quadro 4 - Elementos que estruturam e caracterizam os grupos

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 268).

Analisando as variáveis dispostas no Quadro 4, podemos concluir que o comportamento de um grupo é reflexo da combinação dessas variáveis que correspondem aos elementos da sua estrutura. Nesse sentido, devemos ter em mente as seguintes premissas a respeito do comportamento de um grupo com base nas seguintes variáveis dispostas no quadro anterior, a saber: papel, normas, status, tamanho e coesão, e a relação entre elas.

•As exigências do papel dos membros mudam em diferentes situações: as pessoas necessitam desempenhar vários papéis diferentes, tanto no trabalho como fora dele, e, em consequência disso, um dos aspectos da compreensão do comportamento de um grupo é perceber qual é o papel que uma pessoa que dele faz parte está desempenhando naquele dado momento.

•Normas e status exercem influência sobre o comportamento individual de cada membro do grupo: conforme o exposto por Robbins (2005), as normas e o status direcionam o comportamento do indivíduo e, consequentemente, o do grupo. As pessoas cujas contribuições são importantes para o sucesso do grupo tendem a ser detentoras de um alto status. Os indivíduos de maior status costumam ter mais liberdade para se desviar das normas do que os demais. Essas pessoas também demonstram mais resistência às pressões para a conformidade do que seus colegas com status menores. Ainda, as pessoas com alto status tendem a ser membros mais assertivos do grupo. Elas se expressam com mais frequência, fazem mais críticas, dão mais ordens e costumam interromper os demais membros mais vezes.

•O tamanho do grupo afeta seu desempenho: “As evidências indicam que os grupos menores são mais rápidos na realização de tarefas e que os indivíduos trabalham melhor em grupos menores do que nos maiores” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 278). Entretanto, quando é observada a relação existente entre tamanho do grupo e a capacidade de resolver problemas, os grupos maiores se destacam nesse sentido.

•O comportamento de coesão revela aspectos comportamentais de um grupo: a esse respeito, destacam Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 279) que: “Alguns grupos de trabalho são coesos porque seus membros passam a maior parte do tempo juntos, ou porque seu tamanho reduzido facilita a interação, ou porque ameaças externas resultaram na aproximação de seus membros entre si”. Se, por exemplo, a coesão for grande e as normas de desempenho forem fracas, a produtividade será baixa. Se a coesão for pequena e as normas estabelecerem níveis elevados, a produtividade será mais alta, mas menor do que em um grupo coeso com normas exigentes. Quando tanto a coesão como as normas de desempenho são fracas, a produtividade fica entre baixa e moderada.

É importante salientar que a coesão de um grupo possui vantagens de desvantagens. Como exemplo das vantagens da coesão em grupos, temos: maior cooperação; comunicação mais ampla e fácil; menor absentismo e baixa tolerância com os preguiçosos. Já como desvantagens podemos listar: restrição a novas ideias; resistência a mudanças, por respeitar as práticas existentes; entre outras. Nesse sentido cabe aos gestores da organização definirem até que ponto estimular a coesão por meio de normas, porque a coesão influencia diretamente na produtividade de um grupo, conforme ilustra a Figura 6.

Figura 6 - Relação entre coesão, normas de desempenho e produtividade do grupo

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 279).

Se você chegou até aqui nos estudos já sabe que para analisar o comportamento de um grupo deve verificar o seu percurso de desenvolvimento e os elementos de sua estrutura, contudo soma-se a esses itens a forma como os grupos gerenciam e tomam suas decisões.

A tomada de decisão em grupo

Você, ao longo da sua vida, já tomou decisões como membro de um grupo? Ou melhor, já se deparou com uma situação em que teve que gerenciar opiniões discordantes dos membros de um grupo a respeito de uma decisão a ser tomada? Bem, acredito que em algum momento de sua vida você deve ter passado por situações que respondem a esse questionamento. No contexto das organizações, as decisões em grupo são muito valorizadas, mas quais são as vantagens (pontos fortes) e desvantagens (pontos fracos) de se tomar decisões gerenciais em grupo? A Figura 7 lista algumas dessas vantagens e desvantagens.

Figura 7 - Vantagens de desvantagens das decisões em grupos

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010).

Analisando o conteúdo da figura anterior, podemos concluir que o comportamento de um grupo pode ser analisado pela forma como as decisões são tomadas por seus membros. Grupos podem ir de encontro às mudanças organizacionais caso não participem das decisões a esse respeito. Pode-se ainda verificar o perfil de responsabilidade de unidade de grupo quando se observa se seus membros se responsabilizam por igual a respeito dos resultados das decisões.

Tipos de grupos

Grupo é um o conjunto de dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo, possuindo identidade (originada do compartilhamento de valores, crenças) e cujo desempenho é igual à somatória das contribuições individuais.

Agora que relembrou o que é um grupo, é importante saber que grupos podem ser classificados, de um modo geral, em dois tipos: formais e informais, conforme asseveram Sobral e Perci (2008, p. 206):

Os grupos podem ser formais e informais. O grupo formal se estrutura em torno de tarefas específicas, com base em determinada distribuição de autoridades e responsabilidade. [...] Por sua vez, os grupos informais surgem naturalmente no âmbito das organizações por razões diferentes das instrumentais, tais como convívio social, amizades, afetos e interesses. [...] Os grupos informais podem trabalhar para promover os objetivos e interesses da organização, como encontros causais que estimulem os laços dos funcionários com a organização, mas também podem se construir em torno dos interesses contrários à organização, uma busca natural de preservação das identidades individuais no processo de controle organizacional.

Dentro dessa classificação de grupo formal e informal se enquadram os grupos de comando e os de referência. Além desses tipos de grupos, na literatura pertinente podemos listar outros, os quais são apresentados, de forma resumida, no Quadro 5 a seguir.

Quadro 5 - Tipos de grupos

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010).

Note que no quatro 5 temos seis tipos de grupos, é importante que você tenha claro que o grupos formais são os de trabalho, comando e tarefa, já os grupos de interesse e de amizade são grupos informais. Então, qual a importância de você saber a classificação dos grupos? Vou responder a você, isso é importante para que em sua prática profissional você possa gerenciar cada grupo, respeitando suas características peculiares. Por exemplo, se o foco do grupo de trabalho é o compartilhamento de informações e a tomada de decisão, você deve fortalecer os mecanismos de compartilhamento e gerir a tomada de decisão em equipe em vez de dar prioridade às características das pessoas, que seria o caso se o grupo fosse de amizade. Uma vez que já conhece os tipos de grupos, vamos agora conhecer os tipos de equipes.

Tipos de equipes

Vamos começar relembrando que equipes são diferentes de grupos, embora mais à frente iremos estudar que as características básicas das equipes são as mesmas da estrutura dos grupos. Conforme vimos anteriormente, uma equipe é o conjunto de pessoas que atuam com responsabilidade mútua e têm habilidades complementares, que geram sinergia positiva por meio do esforço coordenado, e os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais. Com essa definição, podemos apontar as seguintes diferenças entre grupos e equipes, dispostas na Figura 8.

Figura 8 - Diferenças entre grupos e equipes.

Fonte: Adaptado de Daft (2005, p. 450).

Como consequência da diferença entre grupos e equipes, temos que os tipos de equipes também são diferentes dos tipos de grupos. Os grupos, como estudamos no início deste material, podem ser dos seguintes tipos: formais, informais, de referência, de trabalho, de comando, de tarefa, de interesse e de amizade. Já as equipes são tipificadas em quatro tipos, conforme ilustra a Figura 9.

Figura 9 - Os quatro tipos de equipes.

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 300).

Analisando a figura anterior, quais as diferenças que você identifica em cada tipo de equipe em termos estruturais? Vou responder a você: cada tipo tem uma forma diferente de interação entre os membros. Para facilitar, veja os exemplos dispostos do Quadro 6.

Quadro 6 - Tipos de equipes, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010)

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 300-302).

No Quadro 6, você viu exemplos de todos os tipos de equipes, com exceção das equipes virtuais e globais. Isso porque essas equipes merecem um destaque devido a remeterem à interação dos membros por meio tecnologia da informação. Nesse sentido, vejamos no Quadro 7 como se deu o surgimento dessas equipes e o seu comportamento. Leia com atenção o quadro, buscando identificar quais são as caraterísticas dessas equipes.

Quadro 7 - Equipes virtuais e globais

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 302).

Então, conseguiu identificar no texto disposto no quadro anterior quais são as caraterísticas que diferem as equipes virtuais e globais das demais? Vamos lá. Diferentemente dos outros tipos de equipes, obrigatoriamente interagem sem a presença física dos membros, e sim por meio de equipamentos e de tecnologia de informação. Isso possui pontos positivos e negativos. Como ponto positivo tem-se a possibilidade de formar grupos com membros de vários países sem a preocupação de fluxo de pessoas e custos com viagens, por exemplo; já um ponto negativo, ou seja, um desafio, é manter a coesão da equipe diante a diversidade cultural dos membros.

Além dessa classificação de equipes apresentada anteriormente, podemos, segundo de Daft (2005), dividir as equipes em formal, autogerenciada, de solução de problemas, virtual e global. Perceba que, no Quadro 8, cada tipo apresenta subtipos, por exemplo, as equipes formais podem ser verticais, horizontais, comitê ou equipes de propósitos especiais. Essa distinção é importante para que você, em sua prática profissional, apropriando-se desse conhecimento, possa incentivar a criação de equipes ante a necessidade da existência delas. Por exemplo, em uma situação em que as tarefas diárias e repetitivas precisam de constante revisão e supervisão permanente, você deve incentivar a criação de um comitê.

Quadro 8 - Tipos de equipes, segundo Daft (2005)

Fonte: Adaptado de Daft (2005, p. 451- 455).

Ainda sobre os tipos de equipes, Katzenbach e Smith (apud Moscovic, 1994) classificam em: pseudoequipe; equipe potencial, equipe real e equipe de elevado desempenho. O Quadro 9 permite que você entenda em que consiste cada tipo de equipe e, em sua prática profissional, saiba fazer essa distinção, incentivando os comportamentos desejados pelos membros das equipes. Por exemplo, uma pseudoequipe deve ser gerenciada para que seus membros despertem sobre a importância do trabalho coletivo. Nesse sentido, você, como profissional, pode buscar incentivar a interação entre os membros, visando que essa equipe deixe de ser uma pseudoequipe e passe a ser uma equipe real.

Quadro 9 - Tipos de equipes, segundo Katzenbach e Smith (apud Moscovic, 1994)

Fonte: Adaptado de Katzenbach e Smith (apud Moscovic, 1994).

Agora que você já conhece os tipos de grupos e equipes, quais abordagens teóricas continuem para o entendimento desses e seus membros, para que se se pudesse hoje identificar os tipos que aqui aprendemos. Segundo Casado (2002), as principais abordagens sobre grupos que tem contribuído nesse sentido são as teorias destacadas no Quadro 10.

Quadro 10 - Teorias ou abordagens que conduziram ao entendimento dos grupos

Fonte: Casado (2002, p. 241).

Prontinho! Se você chegou até aqui, já estudou o suficiente para entender que cada tipo de equipe remete a objetivos diferentes e a uma dinâmica de interação distinta entre seus membros. Nesse sentido, não se esqueça que no contexto das organizações as equipes são criadas para colaborarem para o crescimento e o desenvolvimento da organização, de modo que as equipes nela existentes devem ser do tipo que contribui para tal fim, cabendo ao profissional responsável zelar e incentivar a manutenção dessas equipes, observando suas peculiaridades.

Características das equipes eficazes

Muitas pesquisas buscam elucidar quais são as principais características de equipes concebidas como eficazes. A esse respeito, elucidam Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 304):

Podemos organizar os componentes básicos das equipes eficazes em três categorias. A primeira delas se refere aos recursos e outras influências contextuais. A segunda diz respeito à composição da equipe. Por fim, as variáveis do processo refletem o que acontece na equipe de modo a influenciar sua eficácia. O que significa a eficácia da equipe nesse modelo? Em geral, ela engloba medidas objetivas da produtividade da equipe, a avaliação dos executivos com relação ao desempenho da equipe e medidas agregadas da satisfação de seus membros.

Diante do exposto anteriormente, temos, na Figura 10, um modelo que busca explicar de forma objetiva as características das equipes eficazes. Os elementos desse modelo (contexto, composição e processo) serão detalhados nos tópicos seguintes.

Figura 10 - Modelo de eficácia da equipe

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 303).

Contexto

O contexto é o resultado da combinação de fatores que influenciam o desempenho das equipes. Podemos destacar, nesse sentido, quatro fatores que compõem o contexto das equipes eficazes: recursos adequados, liderança e estrutura, clima de confiança e sistema de avaliação e recompensas. O Quadro 11 resume os principais aspectos relacionados a cada um desses fatores.

Quadro 11 - Fatores que compõem o contexto das equipes eficazes

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 304-305).

Bem, você já parou para pensar como os fatores listados no Quadro 11 podem ser identificados nas equipes das quais você faz parte? Pense: essas equipes, com base nesses fatores, podem ser classificas como eficazes? Independentemente de sua resposta, tenha sempre na cabeça que existe um contexto que permite que equipes eficazes se desenvolvam, e ele, com base no exposto no quadro anterior, é caracterizado por: disponibilidade de recursos, existência de liderança, organização e clareza na distribuição dos papéis dos membros, confiança entre os membros e existência de avaliação e recompensa de desempenho. Nesse sentido, se sua resposta foi negativa a respeito da eficácia das equipes das quais você faz parte, você pode mudar essa resposta para positiva a partir do momento em que conseguir dispor de recursos, exercer a liderança, promover a confiança etc.

Composição das equipes

De certo que as equipes, assim como os grupos, são compostas por pessoas, contudo, a composição de uma equipe de forma mais detalhada envolve as variáveis relacionadas com quem deve integrá-la, habilidades e personalidades de seus membros, alocação de papéis e diversidade, tamanho da equipe e preferências dos membros pelo trabalho em equipe. De forma objetiva, nesse sentido podemos listar como componentes de uma equipe: capacidade dos membros, personalidade dos membros, alocação de papéis, diversidade dos membros, tamanho das equipes e preferência dos membros. No que tange à capacidade dos membros, asseveram Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 305) que:

Parte do desempenho de uma equipe depende dos conhecimentos, das habilidades e das capacidades individuais de seus membros. É verdade que, ocasionalmente, lemos a respeito de equipes esportivas compostas de atletas medíocres, mas que, graças a um técnico excelente, à determinação do grupo e à precisão do trabalho em equipe, vencem um grupo de atletas muito mais talentosos. Mas tais casos ficam famosos exatamente porque são exceções. O desempenho de uma equipe não é apenas o somatório das capacidades individuais de seus membros. Contudo, essas capacidades determinam parâmetros do que os membros podem fazer e do quão eficientes serão dentro da equipe.

Com base nas colocações acima, podemos concluir que as capacidades dos membros de uma equipe determinam a eficiência dela. Mas que capacidades são essas? Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), as equipes precisam de três tipos de capacidades, as quais se encontram dispostas na Figura 11.

Figura 11 - Capacidades dos membros de uma equipe

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 306).

Quanto à personalidade dos membros, ela influencia no comportamento do indivíduo e do grupo. Por exemplo, uma pessoa cujo traço de personalidade é a simpatia pode ajudar a motivar os membros dos grupos a desenvolverem as atividades por meio do convencimento. A exemplo disso, destacam Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 307) que:

As pessoas conscienciosas têm um grande valor nas equipes, pois são boas em dar apoio a outros membros e também em sentir quando esse apoio é necessário. Os membros mais abertos a experiências comunicam-se melhor com os outros e lançam mais ideias, o que faz com que as equipes compostas de pessoas abertas a experiências sejam mais criativas e inovadoras.

Em relação aos papéis, sabemos que as equipes possuem vários objetivos e/ou necessidades, e, em consequência disso, os membros dos grupos devem desempenhar papéis que atendam a todas essas demandas. Para Robbins, Judge e Sobral (2010), é possível identificar de forma genérica nove papéis que geralmente são distribuídos entre os membros de uma equipe, conforme ilustra a Figura 12.

Figura 12 - Papéis básicos de uma equipe

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 308).

Outra distribuição dos papéis dos membros das equipes é proposta por Daft (2005). Segundo ele, em equipes bem-sucedidas são verificados dois tipos de papéis: de especialista em tarefas e de socioemocional. Nesse sentido, os membros de uma equipe podem desempenhar um papel individual (especialista ou socioemocional), um papel duplo (contribuindo tanto para a tarefa em equipe como ao apoio às necessidades emocionais dos membros), ou ainda o papel de não participador. A Figura 13 ilustra os papéis dos membros de equipes, conforme a visão de Daft (2005).

Quando um membro do grupo desempenha o papel de não participar, ele contribui pouco para a tarefa e para as necessidades socioemocionais dos membros. Identificar esses membros é importante, pois, caso eles estejam comprometendo o desempenho da equipe, é necessário intervir com uma orientação ou até mesmo com a substituição desse membro.

Figura 13 - Papéis dos membros de equipes

Fonte: Daft (2005, p. 457).

Quanto à diversidade, à preferência dos membros e ao tamanho das equipes, o Quadro 12 resume os principais aspectos relacionados à composição de equipes. Note, com base no conteúdo do quadro a seguir, que a diversidade dos membros, o tamanho da equipe e a preferência entre os membros influenciam diretamente no desempenho do grupo. Por exemplo, em equipes com diversidade, os diferentes pontos de vista dos membros podem contribuir para o surgimento de soluções criativas e rápidas para os problemas da organização. Sendo assim, o grupo é visto como de alto desempenho pela rapidez com que a solução foi gerada. Por outro lado, se a adversidade gerar conflitos por falta dos diferentes pontos de vista, isso pode comprometer a produtividade da equipe.

Quadro 12 - Diversidade, preferência dos membros e tamanho das equipes

Fonte: Adaptado de Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 307-309).

A composição de uma equipe, considerando os componentes que você aprendeu aqui, é primordial para que ela seja considerada uma equipe eficaz.

Processos da equipe

Essa categoria envolve as características das equipes eficazes, listadas e descritas a seguir.

•Plano e propósito comuns: as equipes eficazes iniciam seus trabalhos analisando a missão, definindo os objetivos para atingi-la e desenvolvendo estratégias para isso. São equipes que estabelecem um sentido claro do que precisa ser feito e como apresentar um desempenho consistentemente superior. Os membros das equipes bem-sucedidas dedicam bastante esforço e tempo para configurar um propósito, tanto em termos individuais como coletivos. As equipes eficazes também mostram reflexibilidade, ou seja, refletem sobre seu plano principal e o ajustam quando necessário. Uma equipe deve ter um bom plano, mas também tem de estar disposta a se adaptar quando as condições requerem que isso aconteça.

•Metas específicas: as equipes bem-sucedidas traduzem seu propósito comum em metas de desempenho específicas, mensuráveis e realistas. Essas metas ajudam a tornar a comunicação mais clara e também ajudam a equipe a manter seu foco na obtenção de resultados. Coerentemente com as pesquisas sobre metas individuais, as metas das equipes também devem ser desafiadoras. As metas difíceis elevam o desempenho da equipe nos critérios para os quais foram estabelecidas. Dessa forma, metas para aumentar o volume de produção levam ao aumento da produção, metas para aumentar a rapidez aceleram a velocidade, metas para a exatidão aumentam a exatidão, e assim por diante.

•Autoconfiança da equipe: as equipes eficazes têm confiança em si mesmas, pois acreditam que terão sucesso. Chamamos isso de autoconfiança da equipe. As equipes bem-sucedidas aumentam a convicção sobre seus sucessos futuros, que, por sua vez, motivam-nas a trabalhar mais arduamente.

•Níveis de conflito: o conflito dentro de uma equipe não é necessariamente uma coisa negativa. As equipes totalmente isentas de conflitos tendem a se tornar apáticas e estagnadas. Assim, os conflitos (mas não de todos os tipos) podem, na verdade, melhorar a efetividade das equipes. Os conflitos de relacionamento — aqueles baseados em incompatibilidades interpessoais, tensões e animosidade entre as pessoas — quase sempre são disfuncionais. No desempenho de tarefas não rotineiras, contudo, o desacordo entre os membros sobre o conteúdo da tarefa (chamado conflito de tarefa) estimula a discussão, promove a avaliação crítica de problemas e opções e pode conduzir a melhores decisões da equipe.

•Folga social: os indivíduos podem se entregar à folga social e se aproveitarem do esforço do grupo, já que as contribuições individuais não podem ser identificadas. As equipes eficazes não correm esse risco quando responsabilizam seus membros, individual e conjuntamente, pelos propósitos, pelas metas e pela abordagem da equipe. Portanto, seus membros devem deixar claro quais são suas responsabilidades individuais e quais são aquelas do grupo como um todo.

Fonte: Adaptado Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 310-311).

Uma vez que você se apropriou do conteúdo acima será capaz de identificar uma equipe eficaz pelo comportamento de seus membros. Isso porque equipes eficazes possuem claros seus propósitos (planos e metas), os membros confiam uns nos outros, tiram benefícios dos conflitos internos e os membros delas reconhecem quais são suas responsabilidades individuais e quais são aquelas do grupo como um todo. Não se esqueça disso: sempre que em sua prática profissional for avaliar uma equipe, considere esses elementos destacados no referido quadro anterior.

Tomada de decisão

Conforme estudamos anteriormente, o comportamento de um grupo pode ser analisado pela forma como as decisões são tomadas por seus membros. Grupos podem ir de encontro às mudanças organizacionais caso não participem das decisões a esse respeito. Pode-se ainda verificar o perfil de responsabilidade de unidade de grupo, quando se observa se seus membros se responsabilizam por igual a respeito dos resultados das decisões. Mas como as decisões são tomadas no contexto das equipes eficazes? No contexto delas, a tomada de decisão em equipe se dá por meio da aplicação de técnicas de tomada de decisão em grupo.

São algumas das técnicas de tomada de decisão em grupo aplicadas em equipes eficazes: grupos de interação, brainstorming, técnica de grupo nominal. O Quadro 13 define cada uma dessas técnicas e a Figura 14 mostra a eficácia de cada uma delas com base em alguns critérios.

Quadro 13 -Técnicas de tomada de decisão em grupo.

Fonte: Adaptado Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 285).

No Quadro 13 você conheceu essas técnicas, mas como escolher qual utilizar? Bem, você deve focar no que almeja conseguir com a aplicação da técnica. Por exemplo, se você quer evitar relações interpessoais no grupo e orientar os membros à tarefa, você pode escolher aplicar a técnica de brainstorming porque ela tem um baixo potencial de gerar conflitos e alta orientação para a tarefa. Para tomar decisões como essa, é necessário que você se aproprie, portanto, das informações dispostas na Figura 14.

Figura 14 - Avaliação de eficácia das técnicas no grupo

Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 285).

A respeito das técnicas de tomada de decisão em grupo, podemos concluir que cada uma possui pontos positivos e negativos, cabendo aos gestores das organizações definirem qual técnica é mais adequada para cada contexto.

REFERÊNCIAS

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