A evolução das relações trabalhistas

Globalização e trabalho

O fenômeno da globalização, não é um fenômeno recente, apesar de ter se tornado um assunto recorrente mais recentemente. Desde a criação e desenvolvimento das formas de produção capitalista, o processo de mundialização da produção e consumo estava presente. Contudo, o processo de globalização se intensificou significativamente nas últimas décadas.

Mas, afinal, o que é globalização?

A globalização é um processo de integração internacional econômica, social, cultural e política, que promoveu a queda de barreiras, econômicas, migratórias e política entre os países.

Fatores de diferentes naturezas contribuíram para mudança do panorama global, como: fatores de ordem econômica, social, política, mas, também, fenômenos que transformaram a sociedade como um todo, fazendo nascer novas necessidades e demandas. A globalização e o advento da internet são alguns desses fatores.

A globalização proporcionou um avanço tecnológico de informação, alargamento das fronteiras internacionais, liberalização de mercados, declínio de barreiras comerciais e crescimento dos mercados emergentes. A internet por sua vez proporcionou a diminuição da distância física e temporal, amenizou as diferenças sociais, negociais e culturas entre os povos, promoveu maior interação e facilitou o acesso a diferentes produtos e mercados.

Figura 1 – Globalização

Fonte: Freepik

Essa intensificação do processo de globalização impôs mudanças abrangentes relevantes para toda a sociedade e o trabalho foi fortemente atingido por essas transformações. Maior interação, queda de barreiras geográficas e desenvolvimento dos meios de meios de comunicação, possibilitaram a internacionalização do trabalho, resultando na descentralização e maior mobilidade do trabalho, permitindo que a prestação do serviço seja feita remotamente. O que estabeleceu o outsourcing de trabalho, isto é, que empresas possam contratar prestadores de serviço e empregados fora da área geográfica da empresa (com ou sem vínculo empregatício). Essa modalidade vem impactando o ambiente de trabalho de diferentes formas, aumentando a concorrência no mercado de trabalho, ou, ainda, possibilitando novas oportunidades para pessoas qualificadas em mercados de trabalho saturados. Isso permite que os profissionais mais qualificados possam participar igualmente no mercado de trabalho mundial, independentemente do local onde estejam. Como se vê, há impactos negativos e positivos em relação aos efeitos da globalização no ambiente de trabalho não somente em relação ao outsourcing, mas sobre o trabalho em geral.

Outsourcing refere à fonte externa de mão de obra para trabalhar internamente na empresa.

A internet e a globalização possibilitam ao mercado de trabalho fortes impactos econômicos e sociais. Os nômades digitais são um bom exemplo disso, sendo que o termo “nômade” significa aquele que não tem habilitação ou base de execução de trabalho fixa em um lugar específico. Essa expressão passou a ser utilizada para se referir a profissionais que exercem suas funções em outro lugar que não as dependências da empresa, por exemplo, como freelancer.

Para conhecer mais sobre os nômades digitais, leia o artigo “Por que o Rio de Janeiro está atraindo nômades digitais?” Acesse.

Tanto o outsourcing quanto o fenômeno dos nômades digitais têm forte impacto sobre a Gestão de Departamento Pessoal. Atualmente, o número de os profissionais que atuam nesse modelo já está na casa dos milhões. De acordo com dados do Relatório 2022 da consultoria MBO partners, o número de nômades digitais nos Estados Unidos vem aumentando desde 2019, chegando em 2021 em torno de 42% e em 2022 a 9%, ainda que tenha desacelerado, o crescimento ainda é bastante significativo. Contudo, é fundamental ressaltar o aspecto mais marcante do outsourcing e dos nômades digitais que é a exigência de qualificação, portanto, essas oportunidades estão disponíveis para os profissionais mais qualificados.

Evolução do trabalho e Departamento Pessoal

Essa transformação do mercado de trabalho e flexibilização não teve início na pandemia de 2019, como, equivocadamente, pode pensar alguns, já que foi tema recorrente nesse período específico. Desde a década de 1970, o processo produtivo vem buscando desenvolver formas de aumentar a produtividade e expandir lucros. Essa nova fase do processo produtivo é chamada de pós-fordismo, ou acumulação flexível.

Esses novos formatos de trabalho impactam diretamente na gestão de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, levanta importantes questões envolvendo aspectos fundamentais de gestão, tais como: como desenvolver uma cultura organizacional que engaje os empregados quando se tem um quadro de empregados remotos? Fica a pergunta para reflexão.

Essa nova fase é caracterizada por:

•Flexibilização dos processos de trabalho.

•Flexibilização e mobilidade dos mercados de trabalho.

Figura 2 – Trabalho

Fonte: Freepik

Como surgiram as relações trabalhistas?

A transformação do trabalho de predominantemente rural para industrial, ocorrida com a Revolução Industrial no século XVIII, teve início na Inglaterra e se espalhou pelo mundo XIX. Impactando profundamente as relações sociais, econômicos e trabalhistas. Se antes da Revolução Industrial, toda a produção era manufaturada, após entrar em cena a produção com o uso de máquinas, surgiu a maquinofatura. Incontestavelmente, isso gerou uma grande mudança social, aumentando a população urbana, o desemprego e a necessidade de mão de obra especializada. Além disso, representou uma mudança de paradigma em relação ao trabalho e o papel do ser humano no processo produtivo, requerendo capacitação e adaptação ao novo cenário. Esse novo método de produção, em princípio, tinha condições muito precárias, expondo os trabalhadores a um nível maior de risco e muitos acidentes de trabalho aconteceram, sem que houvesse qualquer programa de seguridade social, assistência social ou sistema legal de defesa dos direitos dos trabalhadores.

Nesse contexto do novo ambiente de trabalho e do surgimento de novas necessidades, foi crescendo o movimento a fim de buscar formas de proteger o trabalhador e a força de trabalho humana frente ao avanço de uso de máquinas.

Para saber mais sobre o evento da Revolução Industrial e o impacto desse evento sobre a vida, a sociedade e a relação de trabalho, assista ao vídeo “Revolução Industrial – Resumo desenhado”. Acesse.

A primeira lei trabalhista foi criada na Inglaterra, chamada de “Moral and Health Act”, promulgada em 1802, pelo Ministro Robert Peel, implementando medidas significativas para a época, como definição da jornada máxima de trabalho infantil para 12 horas e proibição de trabalho noturno. Por mais absurdas que essas medidas pareçam para os padrões, regras e moral contemporâneas, essa lei teve grande expressão e impacto no ambiente de trabalho da época e para a evolução das relações trabalhistas.

No cenário de crescimento dos movimentos de proteção dos trabalhadores, emergiram os movimentos socialistas que defendiam igualdade e melhores condições para trabalhadores. Nesse contexto, Karl Marx e Frederich Engles publicaram a primeira obra que abordou os direitos trabalhistas, o “Manifesto Comunista”. Essa obra teve forte impacto no ambiente de trabalho industrial e fez com que as demais nações, temendo um avanço das ideias socialistas, promulgassem outras legislações trabalhistas, como foi o caso da lei alemã de 1881, promulgada por Otto Von Bismarck, obrigando as empresas a fazer seguros contra acidente de trabalho, incapacidade, idade e doenças, e, ainda, essa lei se destaca, pois reconheceu os sindicatos, dando início ao sindicalismo.

Ao longo dos anos, o movimento sindical ganhou força e importância para os trabalhadores. Os sindicatos são organizações de representação dos interesses dos trabalhadores e visam gerar mais igualdade nas relações contratuais entre empregados e empregadores.

Na metade do século XIX, os sindicatos foram reconhecidos como instituições nos principais países industrializados. Eles têm o papel fundamental para maior equilíbrio e igualdade nas relações contratuais trabalhistas, defendendo direitos individuais e coletivos de trabalhadores e classes, além de uma sociedade justa e o Estado Democrático de Direito.

Os sindicatos surgem como uma reação às condições precárias de trabalho e remuneração dos trabalhadores e contraposição entre capital e trabalho. A partir daí, o papel dos sindicatos aumentou, culminando em 1919 na criação da Liga das Nações, criada após a Primeira Guerra Mundial, com o Tratado de Versalhes, entidade que deu origem à Organização Internacional do Trabalho (OIT). A OIT reconhece direitos de sindicalização, direitos de negociação coletiva e direito de greve.

Figura 3 – Bandeira da Organização Internacional do Trabalho (OIT ou ILO, do inglês International Labour Organization)

Fonte: Wikimedia Commons

A Declaração Universal dos Direitos Humanos da Organização das Nações Unidas (ONU), promulgada em 1948 reconhece, no artigo 23, como direito fundamental a atividade sindical: “Toda pessoa tem o direito de fundar com outra pessoa sindicatos e de se filiar em sindicatos para defesa dos seus interesses” (ONU, 1984, p. 6).

Entre as muitas conquistas dos movimentos sindicais, está a redução da jornada de trabalho de 16 horas, no século XVIII, para 8 horas, que é regra na maioria dos países atualmente. São várias as atribuições dos sindicatos, entre elas, a negociação coletiva que busca expandir garantias de direitos definidos por lei, como também ampliar os direitos e garantias dos trabalhadores.

O panorama brasileiro não foi muito distinto do resto mundo, o processo foi mais lento, mas foi progressivo a fim de dar mais atenção aos direitos trabalhistas e de construção de um sistema de melhorias para aprimorar das condições de trabalho.

Após a abolição da escravatura em 1888, e com a vinda de imigrantes europeus, as mudanças ganharam força, com luta por trabalho livre e assalariado, mas eram mudanças muito lentas e os movimentos trabalhistas foram se organizando para melhorar as condições que ainda eram muito precárias e perigosas.

A primeira lei trabalhista brasileira foi promulgada em 1891, pelo Decreto n.º 1.313, de 17 de janeiro de 1891, que regulamentou o trabalho de menores entre 12 e 18 anos.

Já em 1912, foi criada a Confederação Brasileira do Trabalho (CBT), com o objetivo de buscar melhores condições de trabalho e defesa do trabalhador.

Constituição Federal e o trabalho

Após a Revolução de 1930, Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho Industrial e Comércio. A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar de direitos do trabalhador, assegurando a liberdade social, salário-mínimo, jornada de trabalho de 8 horas, repouso semanal obrigatório, férias anuais remuneradas, proteção ao trabalho feminino e infantil e isonomia salarial. Foi nesse momento que o termo “Justiça do Trabalho” foi usado pela primeira vez, mas ela só foi estabelecida, de fato, em 1941.

Figura 4 – Justiça do Trabalho

Fonte: Freepik

O artigo 7.º da Constituição Federal de 1988 dispõe os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Já o artigo 8.º versa sobre o direito da livre associação profissional e sindical, que são garantidos a todos, inclusive aos empregados públicos (artigo 37, VI e VII) (BRASIL, 1988).

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Em 1943, foi promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esse é o principal documento do trabalhador do Brasil, pois reúne um conjunto de normas, princípios, leis que regulamenta a relação de trabalho (empregado-empregador). A CLT consolida todas as leis trabalhistas vigente na época em um documento.

Essa organização em uma consolidação facilita o conhecimento e cumprimento da lei. Todas as alterações e evolução das leis trabalhistas também são indicadas na consolidação, o que favorece o acompanhamento da evolução.

A primeira versão da CLT teve forte influência das convenções da OIT e de outras leis trabalhistas, como as do México e da Espanha.

A CLT, em seu primeiro artigo, dispõe que “esta Consolidação institui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas” (BRASIL, 1943, on-line). Sendo assim, todas as relações de trabalhos estão previstas nessa lei, que somente está abaixo da lei maior que é a Constituição Federal (CF).

Lembrando que, quando não há previsão legal nela contida, pode ser realizado, desde que não haja precedentes normativos (jurisprudências), súmulas ou Orientações Judiciais (OJ) tratando do tema específico. Por essa razão, a legislação trabalhista tem muitas brechas, pois existem muitas leis complementares diárias sobre o tema, devendo os responsáveis pela empresa deter uma consultoria sobre o assunto que sai em Diário Oficial constantemente atualizada antes de tomar qualquer decisão.

Podemos entender a relação jurídica entre empregado e empregador a partir do fato que o primeiro vende ao segundo sua força de trabalho, em troca do recebimento de uma remuneração.

Como nos ensina Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes (2014, on-line):

Abandonando todas as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho propostas pelos vários autores, podemos conceituá-lo como o acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante salário.

Lembrando que não há nenhum impedimento legal para que um trabalhador preste serviços a dois ou mais empregadores diferentes ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as jornadas de trabalho contratadas em cada um dos empregos.

EXEMPLO: Nesse entendimento, um empregado poderá, por exemplo, trabalhar das 08:00 às 17:00 horas para um empregador e das 18:00 às 00:00 para outro, sem que isso seja considerado infração em qualquer uma das relações de trabalho.

Toda empresa possui liberdade para contratar seus trabalhadores, de acordo com suas necessidades e expectativas. Entretanto, para empresas de médio e grande porte, a legislação impõe a contratação de determinados segmentos de trabalhadores, para promover a inclusão social.

Essa determinação legal pode ser exemplificada com a obrigação das empresas em contratar pessoas com deficiência e menores aprendizes, sendo que o percentual de profissionais a serem contratados nesses grupos é definido conforme o número de empregados da empresa.

Veja o artigo sobre o Projeto de Lei n.º 5670/19 que aborda a regulação do trabalho multifuncional. Acesse.

Departamento Pessoal

O Recursos Humanos envolve uma série de atividades e funções, entre elas, está a gestão dos empregados. O Departamento Pessoal é a área dos Recursos Humanos responsável pela administração. Daí a relação entre o Departamento Pessoal e Direito do Trabalho e a importância do conhecimento do Direito do Trabalho para o bom exercício das funções do Departamento Pessoal.

O desempenho das funções do Departamento Pessoal é regido pelo Ministério do Trabalho, pela CLT, pelos acordos de categoria, pelos sindicatos etc. O Departamento Pessoal tem que acompanhar atentamente as alterações para elaboração e execução do contrato de trabalho.

O Departamento Pessoal administra o vínculo e a relação de trabalho entre o empregado e empregador, envolvendo: admissão, exame admissional, cálculo, pagamento de salário, 13.º salário e comissões, negociação de salários, locomoção, férias, benefícios, licenças, apuração do registro e controle de ponto, escala de horários, rescisão contratual, demissão etc.

O Departamento Pessoal desempenha uma função operacional na empresa em que todos os processos devem ser realizados, cumpridas legislação, regramentos e prazos.

Atividades de Departamento Pessoal:

•Coletar, armazenar e manter atualizada todas as informações relevantes acerca do empregado, empresa e da relação entre eles.

•Gestão de arquivo.

•Recolhimento de impostos.

•Atualização de dados e cadastro.

E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir o que vimos. Você deve ter compreendido a importância das relações trabalhistas. Neste capítulo, estudamos a evolução do trabalho e como as transformações mais recentes têm impacto no ambiente e no mercado de trabalho. Vimos o papel da globalização nas mudanças mais recentes, e como a globalização e os avanços tecnológicos, como a internet, influenciaram o mundo, promovendo maior interação entre países e pessoas, queda de barreiras sociais e geográficas, assim, evolução do trabalho se deve a uma série de fatores. Estudamos como surgiram as relações trabalhistas e todos os elementos envolvidos nessa relação. Vimos o conceito e a definição da função do Departamento Pessoal, como função operacional essencial para a administração dos empregados de forma abrangente, desde o primeiro momento pré-admissão, como exame admissional, durante toda a vigência do contrato de trabalho até o seu término com a demissão ou fim do tempo pré-definido no contrato de trabalho. Por fim, vimos quais são as tendências de mercado e compreendemos a importância das relações coletivas.

Tipos de contrato de trabalho

Existem dois tipos de contratos de trabalho, quanto à sua duração, podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.

Figura 5 – Tipos de Contrato e suas características

Fonte: Elaborado pela autoria (2023).

O prazo máximo determinado pela CLT é de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência, de acordo com os artigos 445 e 451. É permitida uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos fixados pela lei. Ocorrendo uma segunda prorrogação, mesmo dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.

Já o contrato por prazo indeterminado é uma forma comum de contratação, sempre será presumida caso haja dúvida. Dessa forma, aquele que determinar o prazo deverá prová-lo, na forma do direito, e caso não seja comprovado, será considerado um contrato por prazo indeterminado.

O contrato a prazo determinado é definido pelo artigo 443 da CLT como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (BRASIL, 1943, on-line).

Na sequência, são fixadas as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor, em seu artigo 443, § 2.º, que:

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência. (BRASIL, 1943, on-line)

A seguir, a explicação de cada um desses casos:

a.Serviço transitório ou de natureza transitória – é uma atividade laboral transitória à execução de um serviço de breve duração, diferente, portanto, das atividades normais da empresa. Contudo, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa desenvolve permanentemente, não necessitando, obrigatoriamente, ser diferente.

Exemplo: Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a contratação de um professor de Inglês para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo especializada em viagens para países da América do Norte.

Outro exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória coincidente com a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo determinado para atender a essa necessidade transitória.

b.Atividade empresarial de caráter transitório – é outra situação para a qual a contratação com prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. No entanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Nesse caso, não se trata de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. Um exemplo é uma empresa constituída somente para a venda de Papai Noel, desconstituindo-se após o mês de dezembro.

c.Contrato de experiência – é a última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado, que é aquele que permite que o empregador, durante o prazo máximo de 90 dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre contratá-lo por prazo indeterminado. Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com todas as regras aplicáveis aos outros contratos a prazo certo que valem também para o período de experiência, lembrando que mesmo durante o período de experiência o trabalhador é o empregado da empresa.

Contrato por prazo determinado na Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998, é um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, regulamentado pelo Decreto n.º 2490, de 04 de fevereiro de 1998, art. 1.º, parágrafo único, tendo a finalidade de aumentar o número de empregos em uma época em que o desemprego foi tido como o maior problema trabalhista do Brasil.

O objetivo dessa lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não podendo ser permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo indeterminado para a recontratação ou para a contratação de outro para a mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao empregador.

Por outro lado, isso incentiva a empresa na redução de encargos e contribuições sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos financiamentos concedidos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).

Para compreender melhor, observa-se que essa lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT, sendo que ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. No entanto, a partir da edição da Lei n.º 9.601/98, o empregador apenas passou a contar com mais uma hipótese – visivelmente mais favorável – para a contratação de empregados por prazo determinado, desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas pela lei.

Essa contratação de empregados nos moldes da Lei n.º 9.601/98 pode ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos etc.), porque não se aplica a essa nova hipótese de contrato a prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato de experiência (Lei n.º 9.601/98, art. 1.º) (BRASIL, 1998).

Entretanto, a Lei n.º 9.601/98 não se aplica aos empregados domésticos, pois os empregadores não são empresa, tampouco, têm estabelecimento – requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos. Sendo, então, vedada a aplicação da referida lei às contratações de empregado doméstico.

É imprescindível a negociação coletiva para a contratação de empregados nos termos da Lei n.º 9.601/98, além da formalização da convenção ou do acordo coletivo, ainda que a contratação seja de um único empregado, com o sindicato dos trabalhadores. A contratação por prazo determinado, caso seja efetivada sem esse requisito, será tida como nula, vigorando o contrato por prazo indeterminado, com todas as suas consequências legais, como direito a aviso prévio etc. Ainda nos moldes da Lei n.º 9.601/98, o contrato de trabalho por tempo determinado deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante o Ministério do Trabalho. Além disso, ele não poderá ultrapassar dois anos, sendo possível ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.

Caso o empregador opte por celebrar contrato por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, terá, entre outras, os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar da data da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE etc.; a alíquota dos recolhimentos do FGTS foi reduzida para 2%. Dessa forma, ficou determinado que, na Lei n.º 9.601/98, as partes estabelecerão, na negociação coletiva, a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final, afastando, assim, a aplicação dos artigos. Assim, os artigos 479 e 480 da CLT tratam do pagamento de indenização pela metade aos contratos celebrados.

No momento da negociação coletiva, essa indenização é obrigatória, e o seu valor poderá ser pactuado livremente, além disso, poderá ser fixada a mesma garantia da CLT, conforme artigo 479, mas nada impede que seja ajustado valor inferior ou superior. Porém, a negociação coletiva não poderá estabelecer a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de indenização.

Alterações contratuais nas empresas

Como se realizam as alterações contratuais nas empresas?

O artigo 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia” (BRASIL, 1943, on-line).

Figura 6 – Balança da alteração contratual e consentimento entre as partes

Fonte: Elaborada pela autoria (2023).

Pelo fato de ser a parte mais fraca da relação de trabalho, entende o legislador que o empregado necessita de uma maior proteção jurídica e de uma firme intervenção do Estado. O princípio da imodificabilidade, ou inalterabilidade, é uma garantia das condições de trabalho, impedindo a modificação bilateral.

Esse princípio da imodificabilidade apenas se refere ao contrato individual de trabalho, em que ocorre a alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado, porque a Constituição Federal somente privilegia a negociação coletiva e permite seja intermediada alterações de contratos lícitos nas condições de trabalho, podendo ser autorizadas até mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção coletiva, conforme art. 7.º, XIII da lei vigente.

Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do jus variandi, o qual consiste no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o jus variandi um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do jus variandi:

•Empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior.

•Mudança de horário.

•Modificação de seção ou departamento.

•Transferência do local de trabalho.

A CLT, em seu artigo 469, só considera o empregado ser transferido quando ele passa a trabalhar em outra localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio. A transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi do empregador, o qual o empresário, em decorrência do poder de direção sobre seus negócios, possui possibilidade de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições da lei.

Dessa forma, mesmo nas hipóteses em que não seja caracterizada a transferência, quando a mudança se tratar de aumento nos gastos do empregado devido ao deslocamento a seu novo local de trabalho, a jurisprudência do TST, por meio da Súmula n.º 29, garante um acréscimo salarial correspondente ao valor do acréscimo ocorrido nas suas despesas de transporte.

Já a CLT exige a aprovação do empregado para que a sua transferência seja considerada e aceita. Todavia, a exceção dessa regra, está em estabelecer que, conforme art. 469, § 1.º, da CLT, “não estão compreendidos nessa proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço” (BRASIL, 1943, on-line). Contanto, essa transferência do empregado que exerce cargo de confiança independe do requisito “necessidade de serviço”.

Como consta na parte final do § 1.º do art. 469 da CLT, somente se aplica aos casos de transferência do empregado em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho. Sendo que a cláusula explícita deve ser entendida como expressa e escrita, no entanto, a cláusula implícita deve ser entendida quanto às características intrínsecas da atividade a ser desempenhada que permite a necessidade de transferência (BRASIL, 1943). Como exemplo estão: o aeronauta, o motorista rodoviário, o vendedor viajante etc.

Figura 7 – Aeronautas

Fonte: Freepik

Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula autorizadora da transferência expressa no contrato, ou mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço. Outra forma lícita é a transferência do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que trabalha, mesmo que seja determinada contra a vontade do empregado.

A “extinção do estabelecimento”, sendo que essa expressão tem sentido amplo, pode ser o fechamento de apenas uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança da empresa de uma cidade para outra localidade. No caso do trabalhador da construção civil, quando conclui uma obra em determinada localidade, é autorizada sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, se equiparando o fim da primeira obra à extinção de estabelecimento.

Nesse caso, empregador não é obrigado a realizar o pagamento do adicional de transferência, uma vez que esse acréscimo só é devido quando a transferência decorre de necessidade de serviço.

O adicional de transferência é correspondente a um adicional de 25% sobre o valor do salário que o empregado estiver percebendo na localidade.

Nesse requisito de necessidade de serviço, o adicional só será devido na transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há que se falar em pagamento de adicional. Quando a transferência for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu consentimento e com aumento do salário na nova localidade, não será devido o adicional. Além disso, o adicional não se incorpora ao salário do empregado e, no término do período da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela empresa.

Todas as despesas do empregado decorrentes de sua transferência serão pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, porque haverá gasto com transporte de mudança para o empregado. Em alguns casos, os empregados podem ser considerados, pelo artigo 543 da CLT, intransferíveis, como é o caso do empregado eleito para o cargo de administração sindical, que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou impeça o desempenho de suas atribuições sindicais. No art. 543, § 1.º, o empregado perderá o mandato se a transferência for solicitada por ele ou voluntariamente aceita (BRASIL, 1943).

Suspensão e interrupção no contrato dos empregados

Quando o empregado fica afastado, ocorre a suspensão do contrato de trabalho, não recebendo salário e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Uma das situações de suspensão são os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16.º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas etc. Já a interrupção do contrato de trabalho se refere às situações em que o empregado, mesmo sem prestar serviços, deve ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço, como se ele houvesse sido efetivamente prestado. São situações de interrupção: as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas etc.

Figura 8 – Suspensão de contrato

Fonte: Freepik

Em resumo, a distinção entre essas duas situações é simples: ocorre suspensão quando a empresa não é obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço, e ocorre interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua contando normalmente o seu tempo de serviço. Em todos os casos, o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou são apenas parcialmente (interrupção). No primeiro caso, não há trabalho nem remuneração, na segunda situação, não há trabalho, mas o empregado continua a receber o salário.

Nas duas situações, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, em conformidade com o artigo 471 da CLT (BRASIL, 1943).

Vejamos, agora, as principais situações de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.

Figura 9 – Casos de suspensão e interrupção de contrato de trabalho

Fonte: Elaborada pela autoria (2023).

a.Na greve, ocorre a paralisação dos trabalhadores e isso causa a suspensão do contrato de trabalho. Sendo que, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço.

Contudo, as relações durante o período de paralisação das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Não há impedimento legal, que seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, sendo caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.

b.No caso de auxílio-doença, os primeiros 15 dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço. A partir do 16.º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, sendo substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica.

Esse período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só será se não ultrapassar seis meses. Quando superior a seis meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em curso. Durante a doença do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício.

c.Já no acidente de trabalho, os primeiros 15 dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho.

A partir do 16.º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e, para a empresa, é cessado o dever de pagamento de salário. Esse período é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Caso o tempo de afastamento não seja superior a seis meses, será contado também para efeito de aquisição das férias.

d.O afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e em consonância com os recolhimentos previdenciários. Nesse caso, temos a suspensão do contrato de trabalho, mas o tempo de afastamento é contado como tempo de serviço.

No artigo 132 da CLT, no afastamento, os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que ocorra em até 90 dias da data da baixa (BRASIL, 1943).

Exemplo: Quando o empregado se afasta para cumprir o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um período aquisitivo, ao retornar (contanto que dentro de 90 dias de sua baixa), ele necessita trabalhar apenas mais sete meses para adquirir o direito a férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu afastamento.

Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço militar obrigatório, de acordo com o artigo 472, §1.º da CLT, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de, no máximo, 30 dias após a respectiva baixa (BRASIL, 1943).

e.Com o advento das férias ocorre a típica interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.

f.A licença-maternidade também constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além da gestante receber o salário-maternidade.

g.Quando o aborto não for criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho, porque é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Caso o aborto seja criminoso, essa situação será de suspensão do contrato de trabalho.

h.Em relação à licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.

i.Quando o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado, o que é comum, não se fala em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, porque não ocorre descontinuidade na prestação de serviços. No entanto, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.

j.As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão consideradas faltas justificadas, não havendo nenhum prejuízo ao trabalhador, porém temos casos de interrupção do contrato de trabalho.

Faltas justificadas e injustificadas

Em conformidade com o art. 473 da CLT, são justificadas as seguintes faltas (BRASIL, 1943):

•Por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS – a chamada licença nojo.

•Por até três dias consecutivos, em virtude de casamento – a chamada licença casamento.

•Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º).

•Por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

•Por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor.

•No período necessário para alistamento militar.

•Nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

•Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

•Nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador do FGTS.

•Por motivo de doença, comprovada com atestado médico da empresa, ou do INSS.

Devemos lembrar que a convenção coletiva, o regulamento da empresa e, até mesmo, o contrato individual de trabalho podem estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas, sendo comum, como exemplo, o abono de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia do aniversário do trabalhador etc.

Figura 10 – Casos de faltas justificadas

Fonte: Elaborada pela autoria (2023).

As faltas não justificadas serão descontadas do salário pelo empregador, constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

Nos casos de empregado aposentado por invalidez, de acordo com o artigo 475 da CLT, terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) do benefício (BRASIL, 1943). Na lei previdenciária, considera que a aposentadoria por invalidez se torna efetiva depois de cinco anos da data do início da aposentadoria ou do auxílio-doença que a antecedeu, porém, nesse período, permanece suspenso o contrato de trabalho.

Acabado o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS, podendo resultar uma das três situações seguintes:

•Caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o contrato de trabalho.

•Caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade de trabalho do empregado, a aposentadoria é cancelada. O trabalhador tem direito de retornar à função que anteriormente ocupava, sendo, entretanto, facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o pagamento da indenização correspondente.

•Caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibilidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado, manterá como provisória a aposentadoria, e o contrato de trabalho permanecerá suspenso. Quando a aposentadoria for confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja, após os cinco anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao trabalho.

A Súmula n.º 160 do TST, diz: “cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei” (BRASIL, 1982, on-line).

Também, durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou se ausenta, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho será remunerado e contado para tempo de serviço.

De acordo com o recente artigo n.º 476-A da CLT, é permitido que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual.

A meta do governo foi estimular a manutenção do emprego por importantes setores de atividade econômica, que empregam um grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam por efetivar demissão em massa, como nos casos especiais, como da construção civil e da indústria automobilística, nesses setores, quando ocorre diminuição do ritmo de produção em razão de problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa para as empresas.

A suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para atenuar as tensões resultantes dessa situação, ela gera vantagens para a empresa, que não perde seus trabalhadores qualificados, e para o trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-se profissionalmente.

Na suspensão, o contrato deve ser ajustado mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e exige contrato formal do empregado.

Depois da autorização, concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. Contudo, a lei não trouxe nenhum limite quanto à atividade da empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, atividade rural etc.).

Da mesma maneira, não ocorreu nenhuma limitação quanto ao trabalhador, ter mais ou menos de dezoito anos, ou ser mulher ou homem, sendo que o prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde que o empregador tenha o custo correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional durante o período de prorrogação.

Finalizado o período de afastamento, serão asseguradas ao empregado, no retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Nesses casos, o contrato de trabalho não poderá ser suspenso para participação em curso de formação profissional oferecido pelo empregador mais de uma vez no período de dezesseis meses, e, durante o período da suspensão contratual, o empregador pode conceder ao empregado ajuda compensatória mensal facultativa, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

Quando for concedida essa ajuda, ela não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias etc.). O direito unicamente assegurado ao empregado é a percepção, quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens que tenham sido obtidas pelos demais empregados da empresa no período em que ficou ausente. Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), dessa forma, empregado não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda compensatória facultativa, se concedida.

Caso haja a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, uma multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir o que vimos. Você deve ter compreendido os tipos, a natureza jurídica e as características do contrato de trabalho. Neste capítulo, vimos quais são os tipos de contrato de trabalho, o determinado e indeterminado. Estudamos suas características e como são realizadas as alterações contratuais nas empresas. Vimos as hipóteses de suspensão e interrupção de contrato de trabalho, sendo que, na primeira, a empresa não é obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço, e, na segunda, existe o dever legal de remunerar o tempo de afastamento do trabalhador e continuar contando normalmente o seu tempo de serviço. Em ambos os casos, o contrato de trabalho continua vigente, mas, na suspensão, as obrigações principais das partes não são exigíveis, e, na interrupção, são exigíveis apenas parcialmente. Além disso, compreendemos os casos em que se aplica a suspensão e interrupção no contrato dos empregados, o que caracteriza as faltas justificadas, injustificadas e a aposentadoria por invalidez.

As normas trabalhistas

Como vimos, o desenvolvimento deste ramo do Direito se deu com a Revolução Industrial e as precárias condições de trabalho que se arrastaram por anos desde o período de escravidão, conhecida como a primeira forma de trabalho.

Com as atividades industriais e a mecanização da produção, confundia-se o homem e a máquina como meios de produção. O objetivo do empresário era que o homem rendesse como a máquina, trabalhando tantas horas quantas fossem necessárias. Além disso, o trabalho de crianças e mulheres também foi objeto de exploração, tendo em vista a baixa remuneração aliada à inquestionável necessidade de auxiliar na renda familiar.

Nesta época, iniciou-se a miséria operária. As condições precárias do ambiente do trabalho e a baixa qualidade de vida, resultante dos salários baixos pagos, justificam o fato de que no século XIX se buscava a simples sobrevivência.

Alguns aspectos subjetivos também interferiam naquela época para o agravamento da situação da classe operária: as chamadas garantias individuais de liberdade, que permitiram ao trabalhador exercer suas atividades quanto tempo, para quem e por quanto quisesse, o que desvalorizou o trabalho e reduziu cada vez mais a remuneração, bem como o direito à propriedade do empregador de utilizar as suas máquinas ilimitadamente sem se preocupar com os aspectos humanitários.

Neste período, as lutas da classe operária iniciavam com o protesto pela redução da jornada de trabalho, o que tinha como consequência a redução do poder de barganha em relação à remuneração e o aumento do número de postos de trabalho. Também se lutou muito pela restrição ao trabalho infantil e feminino.

Figura 12 – Trabalho em série na Revolução Industrial

Fonte: Wikimedia Commons

Todavia, a meta deste movimento era recuperar a força produtiva doentia que gerava a perda de lucratividade e não restabelecer a saúde de um ser humano prejudicado pelas péssimas condições de trabalho.

Direitos trabalhistas

Com a assinatura da Lei Áurea e o fim da escravidão em 1888, o término da Primeira Guerra Mundial e a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, surgiram as primeiras legislações trabalhistas.

A Constituição Federal, promulgada em 1824 no Brasil, tratou de questões trabalhistas, mas restringindo-se apenas a abolir as corporações de ofícios, permitindo o acesso ilimitado dos trabalhadores a quaisquer profissões. O movimento de muitos imigrantes por melhores condições de trabalho foi essencial, em 1930, para que Getúlio Vargas iniciasse a criação de uma política trabalhista nacional.

Foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas até 1943, tratando sobre vários temas, o que dificultou muito a aplicação da legislação. Este cenário exigia a organização de todas as normas em um único instrumento legal, a CLT, aprovada pelo Decreto n.º 5.452, de 1.º de maio de ١٩٤٣.

Devemos ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, como o Código Penal ou o Código Civil, que foram criados artigo a artigo, dando origem a uma nova legislação. A CLT é de uma sistematização de toda a legislação existente à época da publicação de seu Decreto e vem sendo atualizada desde a sua publicação, de acordo com os movimentos sociais e políticos.

Com o advento em 1946 da Constituição Federal, foram incluídos em seus artigos novas regras relativas à legislação trabalhista, como a remuneração do descanso semanal, estabilidades, direito de greve, entre outros.

Em 1988, foi criada a Constituição da República Federativa do Brasil Constituição, conhecida como “Constituição Cidadã”, que revoluciona a questão, incluindo os direitos trabalhistas entre os direitos fundamentais de todos os cidadãos, sabendo que nas Constituições anteriores estas disposições encontravam-se no capítulo destinado à ordem econômica e social.

O art. 7.º da Constituição de 1988 traz os principais direitos trabalhistas, e os arts. 8.º e ٩.º tratam, respectivamente, de questões sindicais e greve. A partir disso, surgiram variadas discussões entre doutrinadores e no Judiciário sobre a possibilidade de os trabalhadores renunciarem aos direitos trabalhistas previstos nessa Constituição, mas o entendimento predominante é de que eles são irrenunciáveis.

Acerca dos direitos dos trabalhadores, a Constituição de 1988 estabelece que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família para os seus dependentes;

(Revogado)

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional n.º ٢٠, de ١٩٩٨)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei n.º ٥.٤٥٢, de ١٩٤٣)

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del ٥.٤٥٢, art. ٥٩ § ١º)

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas;

(Revogado)

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até ٥ (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional n.º ٥٣, de ٢٠٠٦)

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de:

(Revogado)

a)

cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;

(Revogado)

b)

até dois anos após a extinção do contrato, para o trabalhador rural;

(Revogado)

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional n.º ٢٨, de ٢٠٠٠)

a) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional n.º ٢٨, de ٢٠٠٠)

b) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional n.º ٢٨, de ٢٠٠٠)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII

(Revogado)

proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz ;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional n.º ٢٠, de ١٩٩٨)

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

(Revogado)

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (BRASIL, 1988, on-line)

Conhecer os direitos trabalhistas, regras e leis que regem a relação entre empregados e empregadores é importante para todos e certamente torna a relação trabalhista mais produtiva e satisfatória para todos os envolvidos, facilitando consideravelmente a função do Departamento Pessoal e reduzindo os processos trabalhistas e multas futuras.

Todos os direitos dos trabalhadores são essenciais e resultado de conquistas políticas e sociais, contudo, há aqueles que têm maior impacto na rotina e vida de empregados e empregadores.

Os direitos trabalhistas objetivam garantir o equilíbrio na relação trabalhistas. Para as empresas, o direito trabalhista é o alicerce para uma atuação organizada e regular, o que impede que a empresa sofra sanções administrativas de fiscalização ou processos trabalhistas, que poderiam representar perdas para a organização, tanto financeiras, abalando sua imagem no mercado, quanto de vínculo e desenvolvimento de confiança com seus colaboradores, uma vez que dificultaria a criação de um ambiente de trabalho mais produtivo e uma cultura organizacional voltada para o crescimento e a busca por melhores resultados para a empresa.

Para os colaboradores, é fundamental conhecer os próprios direitos para assegurar que estejam efetivamente sendo cumpridos. A Constituição de 1988 incluiu os direitos dos trabalhadores como Direito Social e em seu art. 7.º, como vimos anteriormente, elencou de forma exemplificativa uma série de direitos garantidos a todos os trabalhadores urbanos e rurais. Destacamos: o direito a um ambiente de trabalho imparcial e justo, não permitindo que o vínculo empregatício seja desfeito de forma arbitrária em prejuízo do direito dos trabalhadores (inciso I); e a equidade salarial e proibição de discriminação para o exercício de funções iguais independentemente de sexo, idade, cor, estado civil ou possuir deficiência (incisos XXX e XXXI).

Figura 13 – Automação industrial

Fonte: Freepik

O inciso XXVII demonstra a preocupação de como automação pode afetar o trabalho humano, prevendo: ”proteção em face de automação na forma da lei” (BRASIL, 1988, on-line). O avanço da automação está impactando em diferentes aspectos do trabalho e a maneira como as empresas operam. Sem dúvidas a automação pode trazer muitas vantagens para processos e realização de tarefas, acelerando e facilitando o processo de produção e gestão de empresas. Contudo, nos últimos anos se tem questionado o quando o avanço da automação pode reduzir as oportunidades da mão de obra humana no mercado de trabalho.

Para compreender melhor esse dilema, é preciso ter claro o conceito de automação. Automação consiste na substituição do trabalho humano por sistemas e máquinas que desempenham as tarefas de forma autônoma com agilidade e qualidade, facilitando, acelerando os processos, aumentando a produtividade, minimizando falhas e reduzindo custos. Automação envolve mecanização e também absorção de novas tecnologias, por exemplo, inteligência artificial. Como é possível para o ser humano concorrer com máquinas e tecnologias? As máquinas e os programas não cansam nem tem direitos trabalhistas, além de não precisarem de férias ou aviso prévio.

A automação pode colocar o ser humano em um lugar de vulnerabilidade, que é maior para os trabalhadores menos qualificados, o que pode agravar o desequilíbrio social e econômico. Que o homem tem perdido vagas de empresa para as máquinas é um fato, mas como podem defender seus espaço e relevância no mercado de trabalho de forma efetiva ainda não está claro, nem como nações e instituições impedirão que o progresso aconteça, dessa forma, o modo mais razoável e efetivo no momento para lidar com estas mudanças é a capacitação dos trabalhadores. Eles não podem competir com as máquinas, mas são vitais para outras atividades.

Conheça as profissões que podem acabar no Brasil por causa da automação, acesse.

Obrigações trabalhistas

As relações de emprego devem ser estabelecidas com base na correta aplicação da legislação trabalhista, atribuindo aos empregados todos os direitos previstos nas devidas normas, exigindo-se que todas as obrigações impostas por estas sejam cumpridas.

Existem diferentes normas, por exemplo, o art. 73 da CLT que estabelece o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal dos empregados que trabalharem no período noturno. No entanto, existem muitas Convenções e Acordos Coletivos firmados com Sindicatos que estabelecem percentuais superiores a este, em média de 30 ou 35%.

No exemplo anterior, o empregador deve observar o previsto na Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos são fontes do direito trabalhista e estabelecem condições mais favoráveis aos empregados.

As principais fontes do direito trabalhista são:

•Fontes heterônomas – são as regras impostas unilateralmente ou por algum agente externo, como Constituição Federal, leis, decretos e sentença normativa.

•Fontes autônomas – as regras estabelecidas de comum acordo entre os interessados, como o contrato de trabalho, o Regulamento Interno de uma empresa quando elaborado com os empregados, os Acordos Coletivos de Trabalho e as Convenções Coletivas de Trabalho.

Considerando a diversidade de fontes do direito trabalhista, devemos sempre considerar que a regra que prevalecerá será a mais benéfica ao empregado, de acordo com ao Princípio da Proteção que vigora na interpretação e aplicação prática da legislação trabalhista.

Ainda que a aplicação dos direitos trabalhistas deva observar as previsões constantes das fontes acima mencionadas, vemos que cada relação de emprego é única e, desta maneira, pode contemplar direitos, obrigações ou condições não previstas em nenhuma das fontes do direito trabalhista, caracterizando uma omissão legislativa.

Neste caso, o art. 8.º da CLT determina que a situação prática deve ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela equidade, pelos princípios de direito, usos e costumes e pelo direito comparado.

Já a jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos tribunais trabalhistas sobre determinado tema, que indica o posicionamento predominante no Judiciário sobre determinada questão. Assim, os Enunciados do Tribunal Superior do Trabalho indicam qual o posicionamento do tribunal sobre um determinado tema.

Figura 14 – Balança da justiça, direitos e obrigações trabalhistas

Fonte: Pixabay

Podemos entender a utilização de decisões adotadas, por analogia em casos semelhantes quando a legislação é omissa. Por outro lado, equidade consiste na análise detalhada da situação em discussão, com o intuito de buscar um resultado mais justo e que representa a real justiça entre as partes envolvidas. Já premissas ou preceitos são representados pelos princípios gerais de direito que servem de base para a interpretação da legislação ou para a solução de casos não amparados pelas regras vigentes.

De acordo com os usos e costumes, podemos entender como as práticas sociais comuns em um mesmo caso levam as partes envolvidas a acreditarem que referidas regras devem ser observadas em todas as situações similares. Afinal, o direito comparado constitui na análise e interpretação de legislação de outros países, com o objetivo de buscar a solução alcançada por outras nações para a mesma situação.

E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir o que vimos. Você deve ter compreendido as relações entre empregados e as normas trabalhistas. Neste capítulo, estudamos os direitos trabalhistas e o contexto no qual esses direitos definidos por lei estão inseridos e como representam uma enorme conquista para os trabalhadores como para toda a sociedade brasileira.

Os direitos definidos em lei trouxeram maior segurança para as relações de trabalho e refletem de forma positiva econômica e politicamente no Brasil. O trabalho está em constante transformação, e as normas têm que acompanhar para manter a relevância e regulamentação das relações de trabalho. Analisamos como a automação tem impacto no trabalho, tanto nos processos como no número de vagas disponíveis no mercado, razão pela qual tem sido fortemente debatido como proteger o trabalho humano diante da intensa automação das empresas, afinal, a proteção do trabalho diante da automação é um direito do trabalhador brasileiro, e a melhor solução é investir em capacitação, já que os postos de trabalho mais atingidos são os postos que exigem menos qualificação.

Princípios do Direito do Trabalho

Princípios são preceitos básicos que regem a relação trabalhista, norteiam de forma normativa, informadora e interpretativa o Direito do Trabalho.

Os princípios objetivam normatizar, como fonte de Direito que são, o Direito do Trabalho como também defender o trabalhador, que aos olhos da lei ocupam uma posição de maior vulnerabilidade no contrato de trabalho, dessa forma, os princípios visam garantir proteção ao trabalhador.

Além da relação de princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, alguns autores apresentam números diferentes de princípios para este ramo do direito. Desta forma, procuramos apresentar todos os princípios encontrados da área, como segue:

•Princípio da proteção

Vemos no Direito do Trabalho que o empregador é sempre considerado como em posição mais benéfica do que a do empregado, em vista de sua superioridade econômica e pelo fato de que o trabalhador necessita de seu salário e do emprego para prover o sustento de sua família.

Neste caso, o Princípio da Proteção confere ao empregado uma superioridade jurídica, já que as situações práticas sempre devem ser analisadas e decididas com base em três premissas:

1. In dubio pro operario – quer dizer que, na dúvida, decide-se em favor do trabalhador. No Judiciário, caso o Juiz entenda que os fatos envolvidos no processo não foram bem esclarecidos, o Juiz decidirá sempre em favor do empregado.

2. Dualidade de normas – quando ocorrer hipótese de duas normas sobre a mesma questão, sempre deve ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. Quando há divergência entre o direito previsto na CLT e no Acordo Coletivo sobre o percentual a ser pago a título de horas extras, por exemplo, deverá prevalecer a posição mais favorável ao trabalhador.

3. Direito adquirido – quando as condições benéficas conquistadas pelo trabalhador não podem ser suprimidas. Neste caso, quando o empregador quiser extinguir algum benefício concedido aos seus empregados, como a assistência médica, por exemplo, somente poderá fazê-lo em relação aos novos empregados contratados e não poderá suprimir os benefícios dos empregados que já usufruem deles.

•Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Este Princípio determina que os trabalhadores não podem renunciar aos direitos trabalhistas concedidos pela legislação ou por qualquer outra fonte do direito. A intenção deste princípio é evitar que os trabalhadores, empregados ou desempregados renunciem a direitos com o intuito de manter ou conseguir novos empregos, é não deixar que pereçam os direitos conquistados diante das dificuldades do mercado de trabalho.

Quando, por exemplo, um empregado renuncia às suas férias durante a vigência de seu contrato de trabalho, esta renúncia será considerada nula e sem qualquer efeito, podendo reclamar no Judiciário trabalhista, posteriormente, o pagamento de férias em dobro em vista do não gozo de um direito conferido pela legislação.

Figura 16 – Relações de trabalho

Fonte: Freepik

•Princípio da continuidade da relação de emprego

O citado princípio determina, em regra, que os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado, considerando o interesse dos trabalhadores na manutenção de seus postos de trabalho.

Em consequência disso, apenas serão considerados como de prazo determinado os contratos de trabalho firmados explicitamente com esta intenção, com isso, constando expressamente data de início e término da vigência do contrato. Estes contratos por prazo determinado, mas deverão por sua vez respeitar as disposições constantes da CLT sobre as contratações desta natureza.

Quando o empregador firma vários contratos por prazo determinado com um mesmo empregado e em desrespeito às disposições da CLT, o contrato será considerado como de prazo indeterminado por meio deste princípio, o que confere ao trabalhador uma relação de direitos e mais benefícios quando da rescisão deste contrato de trabalho.

Ponto relevante da aplicação desse princípio é no caso da rescisão contratual e a quem cabe provar o término do contrato quando negados a prestação de serviço e o despedimento, nesta situação, cabe ao empregador a prova. Quando isso é relevante? Quando o empregado alega não comparecimento por despedimento, e o empregador alega falta desse empregado, por exemplo, essas hipóteses alteram as responsabilidades de cada parte. É fundamental que o Departamento Pessoal não só deixe incontroverso o início do contrato de trabalho como também seu término, a fim de não gerar outras responsabilidades para a empresa. Este é o entendimento da Súmula n.º 212 do Tribunal Superior do Trabalho, vejamos:

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (mantida) - Res. n.º 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

•Princípio da primazia da realidade

No Direito do Trabalho, diferentemente de outras áreas do direito, os documentos constituem provas secundárias e podem ser desconsiderados pelo Judiciário, prevalecendo a relação de fato que existia entre empresa e trabalhador, ou seja, a realidade.

Significa que, na prática, mesmo que o empregador solicite ao empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de caracterizar como um autônomo e não como um empregado protegido pela CLT, estes documentos não serão considerados pelo Judiciário.

Exemplo: Como exemplo deste princípio temos o caso no qual um empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com a intenção de burlar as obrigações trabalhistas. Provando o empregado, no Judiciário, que possuía durante o vínculo de emprego todos os requisitos necessários para ter seus direitos trabalhistas reconhecidos, temos que o Contrato de Representação Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito e reconhecido o vínculo trabalhista.

Assim, quando os trabalhadores são contratados, normalmente, assinam todos os documentos apresentados pelo empregador sem uma leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a supressão de seus direitos com o objetivo de conseguir um novo emprego e garantir a renda familiar.

Contudo, há situações que são fraudulentas, isto é, a documentação visa encobrir o real vínculo empregatício existente no caso concreto, mas não basta a mera alegação, há que se confirmar os requisitos essenciais. São requisitos do vínculo empregatício:

•Subordinação.

•Onerosidade.

•Pessoalidade.

•Habitualidade.

Não basta o profissional trabalhar para a empresa. O que caracteriza o vínculo empregatícios é que haja uma relação de trabalho não eventual e com pagamento de remuneração. Havendo todos os requisitos para a confirmação do vínculo empregatício, mesmo que haja acordo entre as partes, deve prevalecer o vínculo empregatício e todos os efeitos que dele.

Os Tribunais têm buscado manter jurisprudências coesas e alinhadas à lei e às modalidades mais modernas de trabalho nas decisões que emanam, não permitindo que a proteção ao trabalhador seja aplicada de forma a extrapolar a verdade dos fatos ou de tornar todas as relações de prestação de serviço relações de trabalho com vínculo empregatício.

Conheça o caso da advogada que atuava como autônoma, pessoa jurídica portanto, para outro escritório também pessoa jurídica, que buscou a declaração de existência de vínculo empregatício na Justiça do Trabalho, entretanto o Superior Tribunal Federal entendeu não haver a presença de elementos essenciais do vínculo empregatício, como a pessoalidade, que consiste em uma pessoa física trabalhar para outra pessoa jurídica e que também não havia a subordinação. Para saber mais, leia a decisão do STF. Acesse

Figura 17 – Contratações

Fonte: Freepik

•Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

O sistema jurídico do trabalho entende o empregado como a parte mais frágil da relação de trabalho, assim, demanda maior proteção legal. Nesse viés de proteção, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva estabelece que o empregado não pode ser lesado em qualquer alteração no contrato de trabalho de forma direta (como a redução salarial) ou indireta (com criação de outra classe de empregados dentro da empresa). Ainda que o empregado esteja de acordo com a alteração contratual, é nula, isto com base no princípio da irrenunciabilidade de direitos.

Esse princípio está expresso no art. 468, CLT, vejamos:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (BRASIL, 2017a, p. 76)

Esse princípio é de extrema relevância para o Departamento Pessoal, para que sempre tome decisões de alteração de quadro e funções de forma alinhada ao que determina a lei para não incorrer em violação de direito do empregado.

•Princípio da intangibilidade salarial

Um dos critérios fundamentais da existência do vínculo empregatício é a remuneração; o pagamento do salário é intangível, isto é, não pode ser alterado, retido, postergado ou sofrer descontos não previstos em lei.

O art. 8.º da Convenção n.º 95 da Organização Internacional do Trabalho estabelece o princípio da intangibilidade salarial:

1. Descontos em salários não serão autorizados, senão sob condições e limites prescritos pela legislação nacional ou fixados por convenção coletiva ou sentença arbitral.

2. Os trabalhadores deverão ser informados, da maneira que a autoridade competente considerar mais apropriada, das condições e limites nos quais tais descontos puderem ser efetuados. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1949, on-line)

Reforma Trabalhista de 2017

As leis trabalhistas estão em constante atualização buscando acompanhar as mudanças no mercado trabalho e na sociedade, o que torna a área dinâmica. A Reforma Trabalhista objetivou a desburocratização de pontos específicos, possibilitando um maior nível de negociação entre empregado e empresa.

Figura 18 – Reforma Trabalhista 2017

Fonte: Wikimedia Commons

Diante dessas mudanças constantes é ainda mais importante que o Departamento Pessoal esteja atento e acompanhe todas as alterações. Destacamos alguns pontos da Reforma:

a.Adoção do modelo home office e teletrabalho – o modelo de trabalho home office e teletrabalho vem aumentando em todo o mundo e no Brasil não é diferente. Assim, era preciso que a lei estivesse atenta a essa mudança no mercado de trabalho, que pode aumentar a participação das pessoas nesse mercado assegurando que os princípios, direitos e garantias não sejam violados para aqueles que trabalhem em regimes de trabalho não presencial. O art. 75-C da Lei n.º ١٣.٤٦٧, de ١٣ de julho de ٢٠١٧, estabelece que:

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (BRASIL, 2017c, on-line)

O regime de trabalho adotado não incorre em flexibilização de direitos e garantias tampouco em menos direitos para trabalhadores. Todos os requisitos devem ser observados para contratação e contrato de trabalho.

b.Possibilidade de demissão por acordo – a Reforma permitiu a demissão de comum acordo das partes com o encerramento do contrato. Essa alteração facilitou o desligamento de funcionário, norma incluída pelo 484-A CLT da Lei n.º 13.467/2017. Prevê a redução no pagamento do aviso prévio e indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pela metade. Mas garante o pagamento integral das demais verbas trabalhistas.

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei n.º 13.467, de 2017)

I – por metade: (Incluído pela Lei n.º 13.467, de 2017)

a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei n.º 13.467, de 2017)

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei n.º 13.467, de 2017)

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (BRASIL, 2017c, on-line)

c.Alterações na jornada de trabalho – a Reforma de 2017 permitiu acordos entre empregadores e empregados sobre a jornada de trabalho. As mudanças propostas pela Reforma visam aumentar os espaços de negociação entre empregados e empregadores, assegurando o direito do trabalho.

Os princípios de direito objetivam promover mais equidade, transparência e equilíbrio nas relações trabalhistas. Equilibrando as partes no contrato e minimizando a vulnerabilidade do vínculo empregatício. Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a estratégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar alinhado ao mercado e estar à frente dos concorrentes ao analisar a folha de pagamento para a tomada de decisão.

Para saber mais sobre a Reforma Trabalhista de 2017, leia sobre suas principais mudanças, impactos para as empresas e últimas atualizações. Para realizar a leitura, acesse.

E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir o que vimos. Você deve ter compreendido os princípios do direito trabalhista em contratos de trabalho. Neste capítulo, vimos a relevância do direito para a normatização e interpretação e como servem como base para a atuação do legislador, responsável por construir um sistema jurídico abrangente e protetivo do empregador e empregado. Os princípios são o fundamento para que as normas sejam aplicadas. Conhecê-los é essencial para que o Departamento Pessoal da empresa possa exercer sua função de forma eficiente, já que cabe ao Departamento Pessoal administrar os empregados da empresa, assim, é fundamental que atue estritamente conforme a lei para não expor a empresa a processos trabalhistas e multas. São muitos os princípios de direito que se aplicam à área trabalhista, destacamos: princípio da proteção, princípio da irrenunciabilidade de direitos, princípio da continuidade da relação de emprego, princípio da primazia da realidade, intangibilidade salarial e inalterabilidade contratual lesiva bem como seus conceitos e suas aplicações. Por último, analisamos alguns aspectos da Reforma Trabalhista de 2017.

BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 1943.

BRASIL. Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 1998.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n.º 160. [S. l.]: TST, 1982.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n.º 212. [S. l.]: TST, 1985.

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988 [2016]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 14 jul. 2023.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n.º 29. [S. l.]: TST, 1970.

BRASIL. Consolidação das leis do trabalho: CLT e normas correlatas. Brasília: Senado Federal, Coordenação de Edições Técnicas, 2017a.

BRASIL. Lei n.º 13.429, de 31 de março de 2017. Altera dispositivos da Lei n o 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Diário Oficial da União, Brasília, DF, p. 1, Edição Extra, 31 mar. 2017b.

BRASIL. Lei n.º ١٣.٤٦٧, de ١٣ de julho de ٢٠١٧. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. . Diário Oficial da União, Brasília, DF, p. 1, 14 set. 2017c.

MORAES FILHO, E. de; MORAES, A. C. F. Introdução ao Direito Trabalhista. Rio de Janeiro: Editora LTR, 2014.

ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Declaração Universal dos Direitos Humanos. 1948. Disponível em: https://brasil.un.org/sites/default/files/2020-09/por.pdf. Acesso em: 14 jul. 2023.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção n.º 95. Genebra: Suíça, 1949.